La situation actuelle au pays est loin d’être évidente pour tout un chacun. Cela se répercute autant dans nos vies personnelles que sur le marché du travail. Il en devient même très complexe de jauger les répercussions de nos actions concernant nos interactions en milieu de travail. Il n’en reste pas moins que nos actions et décisions ont des répercussions parfois bien plus grandes que l’on peut concevoir et que le tout est d’autant plus vrai dans un contexte de pandémie. Dans le contexte particulier qu’est celui du travail, de nombreux questionnements forts pertinents font irruption dont notamment à partir de quel moment un employé doit-il divulguer qu’il a des symptômes de la COVID-19? Est-il obligatoire pour un employé de divulguer que celui-ci fut testé? Quelles sont certaines des obligations de l’employeur dans un contexte où un employé développe des symptômes de la COVID-19?

Obligation de l’employeur

En vertu des différentes Lois sur la santé et la sécurité au travail, autant selon les standards au Québec que ceux prescrits selon les Lois canadiennes, les employeurs ont une obligation de protéger la santé et la sécurité de leurs employés. Ils sont ainsi tenus de mettre en œuvre des mesures préventives pour s’assurer que les travailleurs ne sont pas exposés à des conditions qui pourraient être préjudiciables à leur santé et à leur sécurité. L’employeur peut engager sa responsabilité dans le cas contraire. Cela peut se matérialiser sous forme de poursuites, d’amendes ou de pénalités.

L’employeur doit notamment, en vertu de l’article 51.2 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail « veiller à ce que le travailleur n’exécute pas son travail lorsque son état représente un risque pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou encore celle des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité de ces lieux ».

Il est donc de notre considération qu’un employeur se doit de s’assurer qu’en temps de pandémie, un employé ne constitue pas un risque pour ses autres salariés. Nous considérons également qu’il est primordial pour un employeur de mettre en œuvre des mesures préventives pour s’assurer notamment d’un suivi régulier concernant la santé de ses salariés. L’obligation de l’employeur débute même à l’implantation de mesures préventives comme la mise en place d’un registre des salariés ayant subi un test de dépistage.

Il semble également important de préciser que les employeurs peuvent avoir l’obligation de signaler la transmission de la COVID-19 sur le lieu de travail aux autorités de la santé de leur province. Il est donc important pour ceux-ci de faire un suivi des cas de contamination qui ont pu survenir en milieu de travail. L’employeur se doit donc, en tant que gestionnaire diligent, de faire enquête et de signaler les cas confirmés afin de prévenir la récurrence et l’exposition.

Obligation du salarié

Le salarié possède une obligation similaire à l’employeur concernant la santé et la sécurité au travail. En effet, selon l’article 49 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, le travailleur doit « veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité ou l’intégrité physique des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité des lieux de travail ».

Il est également précisé à ce même article que le travailleur doit « se soumettre aux examens de santé exigés pour l’application de la présente loi et des règlements ». Il est donc à considérer que bien que le salarié possède un droit à la vie privée en conformité avec l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne, un employeur pourrait soumettre un employé à un test de dépistage et exiger le résultat de celui-ci.

En effet, l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne fut analysé par la jurisprudence comme établissant une protection des renseignements médicaux personnels d’un salarié face à son employeur. Cette protection, cependant, ne dépasse pas le cadre de la sécurité en milieu de travail. Un employeur pourrait donc, pour des motifs de sécurité au travail lorsque les intérêts en jeu sont qualifiés comme étant plus grands que la vie privée du salarié, demander la communication d’un certificat médical ou exiger un test de dépistage. Il serait, dès lors, de la responsabilité du salarié d’obtempérer.   

Également, en vue de protéger la santé et la sécurité des autres salariés, l’employé se doit d’informer son responsable si celui-ci considère avoir développé des symptômes. Nous considérons que le même constat est à faire si un salarié décide d’aller se faire tester.

Dans le même ordre d’idée et plus primordialement encore, un employé testé comme positif ne doit pas se présenter au travail. L’obligation de l’employé dans une telle situation est de s’isoler et de suivre les instructions des responsables de la santé publique. Nous considérons que le fait pour un employé en connaissance de son statut à risque pourrait être considéré comme une négligence grave permettant à l’employeur de le congédier sans préavis. Également un salarié qui déciderait de mettre la vie en danger des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail pourrait voir sa responsabilité engagée dans un recours civil et, si les répercussions de ses agissements sont graves, dans un recours criminel.

De nombreux processus et programmes sont présentement mis en place pour tenter d’assurer une équité entre les parties dans une relation de travail et de s'assurer qu’aucun abus de part et d’autre n’existe.

Nous vous invitons à consulter l’un de nos avocats pour toute question relative à la relation entre un salarié et un employeur concernant la situation de pandémie.

Au plaisir de vous conseiller,

Me Mathieu Desjardins

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