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29 mars 2021

Cindy-Lou Shapcott, M.adm., CRHA

Stratège en relève

Qu’est-ce qu’un diagnostic organisationnel?

Le diagnostic organisationnel est un outil de gestion, voire une stratégie d’affaires. Il permet, par des analyses et des entrevues, d’obtenir une vision globale ou ciblée d’une organisation. Ce type d’intervention existe dans plusieurs sphères de compétences et à divers niveaux de l’organisation.

Le diagnostic se résume en deux (2) actions concrètes et simples :

  • Élaborer des stratégies et mettre en œuvre des processus et des projets permettant à l’organisation d’exprimer sa raison d’être et d’atteindre ses objectifs ;
  • Établir un diagnostic de l’organisation dans son écosystème ciblant entre autres la structure, les rôles et responsabilités, la culture et les pratiques de gestion.

Quels peuvent être les buts d’un diagnostic organisationnel?

Ainsi, le diagnostic organisationnel est utile :

  • Pour s’enquérir des pratiques actuelles et de leur efficacité ;
  • Pour bien gérer des changements organisationnels ou pour mettre en œuvre de nouvelles façons de faire ;
  • Évaluer le climat de travail, pour empêcher que des situations d’inconfort ou soulever des situations ou des perceptions générales face à une situation donnée qui pourraient nuire à la productivité et au développement de l’entreprise.

Quels peuvent être les bénéfices ou les résultats d’un diagnostic organisationnel?

Ce service vise à faciliter le développement de votre entreprise afin de la propulser à un autre niveau. Cela vous permettra, entre autres, d’éviter le statu quo tout en améliorant la gestion du changement afin de bâtir un avenir prometteur. L’objectif est d’obtenir une meilleure performance individuelle des membres de l’organisation et, conséquemment, une meilleure performance collective. De plus, le développement des personnes, des équipes et de la culture organisationnelle permettra une meilleure rétention du personnel, une bonne gestion des talents et des carrières, un processus de recrutement performant et adapté à votre réalité ainsi qu’un plan de relève établi et facile à suivre.

Quels sont les outils ou les méthodes d’intervention utilisés dans le cadre d’un tel diagnostic?

Tout d’abord, nous croyons que toute approche de gestion visant à améliorer l’efficacité de l’organisation humaine et la croissance de l’entreprise passe par le développement du capital humain!

Nous utilisons donc des tests psychométriques MPO (Mobilisation et Performance Organisationnelle) et DIT (Dynamique Interactive au Travail) afin d’aiguiller les entreprises dans leurs défis. Ces tests permettent certes d’identifier les profils de personnalité des membres de l’entreprise, mais l’une des variantes de ces tests permet également d’identifier leurs compétences et leurs talents afin d’établir clairement les forces de chacun.

Dans la mesure où l’entreprise arrive à déterminer adéquatement les talents de ses membres, cela lui permettra d’axer son développement davantage sur ceux-ci et d’orienter leur travail afin de profiter davantage de leurs forces.

Au niveau de l’intervention, l’idée est de prendre une "photo" de l’entreprise dans son état actuel et de déterminer l’objectif qu’elle veut atteindre dans un temps donné et d’identifier les écarts ou défis que cela comprendra, tout en priorisant les plans d’action :

  • Accompagner les leaders dans leur compréhension des enjeux liés à leur développement organisationnel ;
  • Comprendre en quoi le développement organisationnel peut devenir un levier de mobilisation important pour votre organisation ;
  • Concevoir des ateliers de travail faisant appel à l’intelligence collective ;
  • Découvrir des méthodes et des outils concrets qui permettent de générer la motivation et le plaisir au travail.

En résumé

Le diagnostic comporte généralement quatre (4) étapes simples :

  • La planification, qui consiste à préparer l’intervention, à clarifier les besoins et les attentes, à adapter les outils et à communiquer avec les parties prenantes afin de gérer leurs attentes et de s’assurer qu’ils comprennent bien les étapes du processus ;
  • Le diagnostic, qui consiste principalement à tenir des entrevues, à recueillir des renseignements, faire des tests et à compiler les résultats pour préparer un rapport préliminaire ;
  • La mise en œuvre des recommandations, qui sera appuyée par la direction et où les priorités auront été évaluées et discutées ;
  • La communication et le suivi, qui permettent un accompagnement et une évaluation des retombées, d’apporter des modifications nécessaires et d’en faire part aux personnes impliquées.

Le contexte et la rapidité du changement perpétuel exigent des dirigeants actuels de rester à l’affût des tendances et des bonnes pratiques de gestion, en plus de s’assurer d’avoir une culture forte et un leadership assumé.

Nous offrons également plusieurs formations pour aider les dirigeants à mettre en pratique des habiletés essentielles au bon développement de leurs équipes et par conséquent de leur entreprise!

N’hésitez pas à visiter notre site web au https://www.avocatsratelle.com/formations ou à me contacter cindylou.shapcott@strategieratelle.com.

Au plaisir de vous conseiller,

Cindy-Lou Shapcott, M.adm., CRHA