Accueil — Publications — Chronique juridique — La nécessité d'adopter une politique de télétravail
26 janvier 2021
Avocate
Le télétravail, mode de travail d’abord privilégié pour la flexibilité qu’il offre, est devenu essentiel à la continuité des activités de plusieurs organismes et entreprises en raison de la pandémie de COVID-19 et des mesures sanitaires imposées pour la contrer.
Les télétravailleurs demeurent généralement soumis aux différentes lois du travail. Cependant, le télétravail n’y est pas l’objet d’un encadrement spécifique.
De plus, la jurisprudence québécoise contient actuellement un nombre limité de décisions rendues en matière de télétravail, bien que des décisions en matière de télétravail effectué dans le contexte de la pandémie de COVID-19 aient maintenant été rendues et deviennent tranquillement plus nombreuses considérant que la situation s’étire.
Cet encadrement législatif imprécis et le nombre restreint de décisions judiciaires rendues au sujet du télétravail rendent nécessaire l’adoption d’une politique de télétravail et la signature d’ententes individuelles de télétravail.
Les enjeux juridiques suivants méritent notamment une attention particulière dans l’élaboration de telles politiques et ententes.
Le télétravail rend plus complexe le contrôle de la prestation de travail.
La supervision du télétravail implique une incursion dans une sphère où travail et vie personnelle se côtoient intimement. Dans ce contexte, le respect du droit à la vie privée prend toute son importance.
En établissant les modes de contrôle de la prestation de travail qu’il entend utiliser et leurs modalités, l’employeur définit les limites de son intervention, ce qui module les attentes du télétravailleur en matière de vie privée. Sa transparence réduit le caractère invasif de son contrôle.
Le Loi sur les normes du travail prévoit que les heures de travail supplémentaires se calculent en fonction d’une semaine normale de travail de 40 heures.
Le télétravailleur a habituellement accès à ses outils de télétravail en tout temps. Il lui est donc facile de travailler autant d’heures qu’il le souhaite.
Afin d’éviter que le télétravailleur ne lui réclame le paiement d’heures de travail supplémentaires non souhaitées, l’employeur a tout avantage à se doter d’un mécanisme de suivi des heures de travail et à inclure des dispositions sur les heures de travail supplémentaires dans une politique de télétravail et dans des ententes individuelles de télétravail.
Plusieurs travailleurs apprécient s’habiller confortablement en télétravail, ce qui peut s’avérer problématique si le télétravailleur doit rencontrer des clients via une plateforme de visioconférence, par exemple. Disons que le pyjama ne projette pas l’image la plus sérieuse de l’employeur!
Pour protéger son image et sa réputation, l’employeur a tout intérêt à prévoir un code vestimentaire dans une politique et dans des ententes individuelles de télétravail.
Plus un travail est effectué en des lieux différents, plus l’information qui y est liée circule, ce qui accroît le risque de fuite de renseignements confidentiels.
Il est donc essentiel, pour l’employeur, que le télétravailleur s’engage à prendre des mesures pour protéger ces renseignements sensibles.
Aménagement des lieux de travail et exécution du travail
Les lois du travail prévoient l’obligation, pour l’employeur, de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique de ses employés, ce qui implique de voir à un aménagement des lieux et à une exécution du travail adéquats et sécuritaires.
La jurisprudence a déjà établi que le domicile personnel du télétravailleur pouvait constituer son lieu de travail et plusieurs télétravailleurs optent aussi pour divers autres endroits où ils jugent pratique ou agréable de travailler.
Comme l’employeur exerce un contrôle limité sur les lieux du télétravail, il importe de les circonscrire, d’en établir les principales caractéristiques et d’élaborer des directives à suivre dans l’exécution du travail.
Lésions professionnelles
Il est également reconnu, en jurisprudence, qu’une blessure ou une maladie survenue par le fait ou à l’occasion du télétravail peut constituer une lésion professionnelle au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et rendre le télétravailleur admissible aux versements d’indemnités.
En conséquence, l’employeur devrait mettre sur pied un mécanisme de déclaration rapide des accidents de travail lorsque l’employé est en télétravail, afin de faciliter la qualification d’une blessure comme un accident de travail ou non.
Les politiques et ententes individuelles de télétravail permettent la création d’un cadre adapté à chaque entreprise ou organisme, répondant à des considérations que les lois du travail n’abordent que sous l’angle des lieux de travail traditionnels.
Dans l’attente d’un plus grand nombre de décisions en matière de télétravail et d’un ajustement législatif, l’employeur a tout intérêt à prendre les devants en se dotant de tels outils.
Au plaisir de vous conseiller,
Me Joanie Maltais